Konsep dan Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) - Belajar Santuyyy

Assalamu'alaikum wr.wb Guys

BELAJARSANTUYYY.COM - Selamat datang diblog kami blog Belajar Santuyyy yang semoga setelah kalian yang berkunjung dari blog ini akan mendapatkan Jodoh, Ehhh Maksudnya Ilmu Hehe. Baik langsung saja saya beritahu sedikit tentang blog Belajar Santuyyy blog ini adalah blog yang menyediakan berbagai Materi, Soal-soal dan juga makalah untuk para visitor, dan semisal kalian membutuhkan file PDF atau Wordnya kalian bisa download secara gratis dan admin juga sudah rapikan jadi kalian tinggal pakai Hehe. Baik disesi kali ini admin akan membagikan materi tentang Manajemen Sumber Daya Manusia yang insyaallah materi ini dapat membantu kalian semua dalam memenuhi tugas harian, berikut materinya.

Konsep dan Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)

1. Definisi Manajemen Sumber Daya ManusiaA. Pengertian Manajemen

Manajemen sendiri adalah ilmu atau seni bagaimana cara mengatur, mengelola, mengarahkan atau proses untuk mencapai tujuan utama sebuah organisasi atau bisnis secara efektif melalui membimbing serta memimpin semua orang yang menjadi bawahannya, dengan cara perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, pengawasan, dan pengendalian.

Tujuan manajamen yaitu untuk mencapai tujuan sebuah organisasi. Manajemen sebagai sebuah proses yang dilakukan untuk mewujudkan tujuan organisasi melalui rangkaian kegiatan berupa perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian orang-orang serta sumber daya organisasi lainnya. Manajemen sangat diperlukan dalam sebuah organisasi, karena agar sebuah organisasi itu bisa berjalan dengan efektif dan efesien, untuk menggunakan sumber daya yang ada dan meraih semua tujuan yang sudah dipersiapkan.

B. Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia adalah orang-orang yang ada dalam organisasi yang memberikan sumbangan pemikiran dan melakukan berbagai jenis pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi.

Menurut Yusuf Suit-Almasdi Sumber daya manusia adalah kekuatan daya fikir dan berkarya manusia yang masih tersimpan dalam dirinya yang perlu digali, dibina serta dikembangkan untuk dimanfaatkan sebaik-baiknya bagi kesejahteraan hidup manusia. Dapat disimpulkan bahwa pengertian sumber daya manusia adalah semua potensi yang dimiliki oleh manusia yang dapat disumbangkan atau diberikan kepada masyarakat untuk menghasilkan barang atau jasa.

C. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Dilihat dari susunan katanya Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri atas dua kelompok kata, yakni Manajemen dan Sumber Daya Manusia. Manajemen berasal dari kata “to manage” yang berarti mengelola, menata, mengurus, mengatur atau mengendalikan, sehingga manajemen pada dasarnya dapat diterjemahkan menjadi pengelolaan, pengendalian, pengaturan, atau pengendalian.

Sedangkan sumber daya manusia (SDM) semula merupakan terjemahan dari kata “human resources”, ada juga para ahli yang menyamakan sumber daya manusia dengan “manpower” (tenaga kerja), bahkan sebagian orang menyamakan istilah sumber daya manusia dengan personel (personalia).

Dengan demikian, pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) tiada lain adalah semua kegiatan yang dilakukan mulai dari kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian sampai pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia, untuk dimanfaatkan bagi kemaslahatan hidup manusia itu sendiri.

Untuk memperkaya wawasan dan pemahaman tentang pengertian manajemen sumber daya manusia, berikut penulis kemukakan beberapa pendapat para yang dikutip oleh Hasibuan :

Edwin B. Flippo

Personel management is the planning, organizing, directing, and controlling of the procurement development, integration, maintenance and separation of human resources to the end that individual,organizational and sociated objektives are accomplished (Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, dan masyarakat).

Dale Yoder

Personel management is the provision of leadership and direction of people in their working or employment relationship. (Manajemen personalia adalah penyediaan kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka).

Malayu SP Hasibuan

MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membentuk terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Henry Simamora

MSDM didefinisikan sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolalaan terhadap individu anggota organisasi atau sekelompok pekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja kompensasi karyawan dan hubungan perusahaan yang mulus.

Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi merupakan sebuah program dalam rangka peningkatan kualitas diri karyawan. Pengembangan diartiakan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawabnya yang berbeda atau lebih didalam organisasi. Pengembangan berbijak pada fakta bahwa seorang karyawan akan membutuhkan pengetahuan. Keahlian dan kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan baik dalam suksesi posisis yang dijalani selama karirnya.

Persiapan karir jangka panjang dari seorang karyawan untuk serangkain posisi inilah yang dimaksudkan dengan pengembangan. Dengan demikian pengembangan lebih terfokus pada kebutuhan umum jangka panjang organisasi. Hasilnya bersifat tidak langsung dan hanya dapat diukur dalam jangka panjang.

2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :

Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia Organisasional.

A. Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

B. Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhankebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.

C. Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

3. Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia

Di dalam etika bisnis sumber daya manusia dinilai sebagai asset atau human capital yang harus di jaga, karena hal tersebut merupakan bagian yang terpenting. Untuk memberdayakan sumber daya manusia itu sendiri juga membutuhkan adanya suatu manajemen sumber daya manusia. Dalam manajemen sumber daya manusia melahirkan etika bisnis, dimana etika dalam manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai ilmu yang menerapkan prinsip-prinsip etika terhadap sumber daya manusia dan kegiatan. Adapun ada beberapa manfaat dalam manajemen sumber daya manusia sebagai berikut :

a) Dapat menyejahterakan karyawan

Sebuah perusahaan tentunya mampu menciptakan lingkungan yang memadai, dengan tujuan untuk mempertahankan dan memperbaiki produktivitas kerja

b) Melindungi Hak-hak karyawan

Perusahaan, pengusaha serta karyawan yang menciptakan adanya suatu hubungan kerja. Hubungan kerja yang baik akan tercipta dengan adanya komunikasi yang baik antara perusahaan dan karyawan dengan terciptanya kontak-kontrak didalam suatu perjanjian kerja antara perusahaan dengan karyawan yang berisikan adanya hak-ha karyawan yang harus dilindungi.

c) Dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan dalam mencapai suatu tujuan

Manajemen sumber daya manusia mampu memasimalkan kinerja sebuah perusahaan sehingga dapat berkembang. Karena perannya yang cukup penting bagi perusahaan.

d) Mendapatkan adanya tenaga kerja yang berkualitas dengan memperhatikan etika-etika bisnis

Manajemen sumber daya manusia akan melakukan perencanaan terkait perekrutan dan pengembangan sdm dengan menentukan kualitas dan memperhatikan etika bisnis.

4. Fungsi dan Aktifitas Manajemen Sumber Daya Manusia

MSDM secara fungsional memiliki beberapa fungsi, dimana fungsi-fungsi tersebut terkait satu dengan lainnya, dan aktivitas yang dijalankan oleh MSDM sesuai dengan fungsi yang dimilikinya, dengan tujuan peningkatan produktivitas, kualitas kehidupan kerja dan pelayanan. Berikut beberapa fungsi dan aktivitas Manajemen sumber daya manusia :

A. Fungsi Perencanaan (Planning)

Merupakan fungsi MSDM yang dinilai esensial, karena menyangkut rencana pengelolaan SDM organisasi baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang dimana hal tersebut berkaitan erat dengan operasionalisasi organisasi dan kelancaran kerja yang ada di dalamnya.

B. Fungsi Pengadaan (Procurement)

Merupakan fungsi MSDM dalam usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah SDM yang tepat, yang diperlukan untuk mencapai sasaran organisasi.

C. Fungsi Pengembangan (Development)

Berkaitan erat dengan peningkatan ketrampilan dan kemampuan yang diupayakan melalui jalur pelatihan maupun pendidikan terhadap SDM yang ada. Juga berbagai bentuk pengembangan diri untuk para karyawan yang berprestasi.

D. Fungsi Pemeliharaan (Maintenance)

Berkaitan dengan upaya mempertahankan kemauan dan kemampuan kerja karyawan melalui penerapan beberapa program yang dapat meningkatkan loyalitas dan kebanggaan kerja.

E. Fungsi Penggunaan (Use)

Menekankan pada pelaksanaan berbagai tugas dan pekerjaan oleh karyawan serta jenjang peningkatan posisi karyawan. Selain itu berkaitan pula dengan kontraprestasi untuk karyawan yang telah berhenti bekerja, baik yang sementara atau permanen maupun akibat pemutusan hubungan kerja sepihak.

5. Prinsip-prinsip Manajemen Sumber Daya Manusia

Ada beberapa prinsip pengelolaan Sumber Daya Manusia yang harus diperhatikan oleh seorang manajer, baik manajer organisasi bisnis maupun organisasi pelayanan publik (public service). Prinsip-prinsip tersebut adalah sebagai berikut :

A. Prinsip Organisasi Bisnis

Menurut Soetjipto (2006) terdapat tiga prinsip yang harus diperhatikan oleh manajemen sumber daya manusia agar tugas dan kewajiban mengurus dan mengoordinasikan sumber daya manusia organisasi dapat berjalan secara efektif dan efisien. Pengelolaan SDM berorientasi pada layanan.

Prinsip ini digunakan untuk mencegah pengelolaan SDM secara mekanis yang hanya akan menghasilkan output yang seragam seperti tata-cara, pedoman kerja, formulir-formulir yang berkaitan dengan pengelolaan SDM. Dengan adanya pengelolaan SDM yang beroientasi pada layanan, maka kekurangan yang ada dapat diminimalkan sehingga adapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Pengelolaan SDM akan memberikan kesempatan yang luas kepada karyawan guna untuk agar karyawan dapat berperan aktif dalam pengelolaan perusahaan. Dengan adanya prinsip ini maka diharapkan pekerjaan menjadi lebih menarik sehingga mampu mendorong semangat kerja karyawan dan memotivasi mereka untuk menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik.

Pengelolaan SDM yang mampu menumbuhkembangkan jiwa pengusaha dalam diri setiap individu karyawan yang ada dalam perusahaan.

B. Prinsip Pelayanan Publik (Public Service)

Menurut Berman, E. M. Et al. (2001) menyebutkan ada tujuh prinsip manajemen sumber daya manusia pelayanan publik yang harus disadari pertama kali oleh para manajer pelayanan publik. Prinsip-prinsip tersebut adalah sebagai berikut :

Adanya peran yang banyak (many roles) dari pelayan publik

Para stakeholders berharap bahwa para pelayan publik melakukan banyak hal yang berbeda, seperti memastikan bahwa kinerja pemerintah efektif, memberikan tanggapan terhadap kepentingan-kepentingan politis dan lain-lain.

Masalah Nilai

Kompetensi netral kantor pelayan public sejak awal telah ditekankan menggunakan system merit (merit system) yaitu pada ahir tahun 1800-an, meskipun netralitas (tidak melibatkan pegawai kantor pelayan public dalam aktivitas politik partisan) tidak harus memberikan kesan bahwa nilai yang dianut oleh angkatan kerja kantor pelayan public tidak memiliki hubungan sama sekali dengan masalah politik partisan.

Para manajer merekrut dan memeberi penghargaan kepada pegawai yang kompeten dan yang menunjukkan integritas, karena etika sejalan dengan kinerja yang lebih tinggi dan menurunkan persoalan-persoalan yang berkaitan dengan hukum. Disamping itu, nilai-nilai pada sector public kini sedang berubah.

Memahami dasar pemikiran dari suatu sistem personel

Berbagai macam anggota angkatan kerja kantor public tunduk pada system personel yang berbeda (missal, pejabat pusat, Daerah, Kota, Kabupaten terpilih, pejabat Pusat, Daerah, Kota Kabupaten yang ditunjuk) masingmasing system tersebut memiliki dasar pemikiran dan batas operasi yang unik.

Alternatif-alternatif untuk pelayanan sipil

Berdasarkan sejarah, pelayanan publik telah dilakukan oleh pegawai pelayanan sipil, namun akhir-akhir ini mekanisme alternatif pelaksanaan pemberian layanan publik telah muncul (seperti, purchase of service agreements, privatisasi, franchise agreements, regulatory and tax incentives). Tata kelola baru tersebut telah memberikan dampak kepada para manajer untuk melakukan pendefinisian ulang hubungan antara penyedia layanan, perubahan struktur-struktur kontrol dan pembentukan ulang peran administratif.

Peraturan Perundangan

Sistem personel publik, proses, dan peratran seringkali didasarkan pada persyaratan-persyaratan legal. Komplektisitas lingkungan legal tersebut merupakan suatu perbedaan mendasar anara sektor publik dan sektor swasta dan itu mempengaruhi cara bagaimana sumber daya manusia dikelola.

Kinerja

Manajemen Sumber Daya Manusia berusaha mendapatkan kontribusi pegawai secara optimal kepada organisasi melalui kepemilikan, pengembangan, motivasi dan upaya mempertahankan sumber daya manusia. Para manajer harus pintar dalam memotivasi karyawan dan menyadari adanya berbagai alat yang tersedia dan tahu cara-cara menggunakannya jika akan digunakan untuk meningkatkan kinerja yang tinggi dari para pegawai public.

Akuntabilitas publik/Akses

Keputusan pemerintah itu tunduk pada kekuatan dan kecermatan pandangan publik. Hal ini dapat mempengaruhi cara-cara dalam melakukan pekerjaan, bagaimana sumber daya manusia dikelola, bagaimana keputusan diambil dan bagaimana sistem yang dikembangkan.

Tantangan Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam setiap kehidupan pasti ada tantangan tersendiri begitu pula dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. Berikut adalah tantangan dalam manajemen sumber daya manusia :

A. Tantangan Internal

Posisi Organisasi dalam Bisnis yang Kompetitif

Untuk mewujudkan organisasi/perusahaan yang kompetitif, diperlukan berbagai kegiatan MSDM yang dapat meningkatkan kemampuan SDM. Usaha itu dapat dilakukan dengan mendesain sistem pemberian ganjaran yang mampu memotivasi berlangsungnya kompetisi prestasi antar para pekerja.

B. Fleksibelitas

Organisasi/perusahaan memerlukan pengembangan sistem desentralisasi yang mengutamakan pelimpahan wewenang dan tanggung jawab secara berjenjang. Fleksibilitas juga menyangkut penggunaan tenaga kerja, dengan mengurangi kecenderungan mengangkat pekerja reguler (pekerja tetap). Pengangkatan sebaiknya lebih difokuskan pada penggunaan tenaga kerja temporer (tidak tetap).

6. Pengurangan Tenaga Kerja

Manajemen SDM suatu perusahaan sering dihadapkan dengan keharusan mengurangi secara besar-besaran tenaga kerja, karena berbagai sebab, seperti resessi, berkurangnya aktivitas bisnis, dan lain-lain harus diatasi dengan cara memperbaiki struktur pekerja lini dari tingkat bawah, dengan mendesain kembali proses produksi.

A. Restrukturisasi

Tantangan restrukturisasi adalah usaha menyesuaikan struktur organisasi/perusahaan karena dilakukan perluasan atau penambahan dan sebaliknya juga pengurangan kegiatan bisnisnya.

C. Serikat Pekerja

Dengan kerjasama, perusahaan/organisasi setidak-tidaknya harus berusaha agar serikat pekerja tidak menjadi penghambat proses produksi, dengan tidak menempatkanya sebagai lawan.

B. Bisnis Kecil

Bisnis kecil seperti dikemukakan diatas yang terdiri dari banyak anak perusahaan, yang saling memiliki ketergantungan dalam produk berupa barang atau jasa yang dihasilkan sebagai perwujudan net work dalam berbisnis, sebagai perusahaan besar/raksasa yang tersebar di banyak lokasi.

C. Budaya Organisasi

Budaya perusahaan akan mewarnai dan menghasilkan perilaku atau kegiatan berbisnis secara operasional, yang tanpa disadari akan menjadi kekuatan yang Konsep dan Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia mampu atau tidak mampu menjamin kelangsung eksistensi organisasi/perusahaan.

D. Teknologi

Tantangan teknologi tidak sekedar menyangkut pembiayaan (cost), karena bagi Manajemen SDM hubungannya terkait pada keharusan menyediakan tenaga kerja yang terampil mempergunakannya, baik dari luar maupun melalui pengembangan tenaga kerja di dalam organisasi/perusahaan. Pada giliran berikutnya tantangan teknologi berhubungan juga dengan pengembangan sikap dalam menerima perubahan cara bekerja.

E. Tantangan Eksternal

Perubahan Lingkungan Bisnis yang cepat.

Untuk keperluan tersebut perusahaan dalam menghadapi perubahan lingkungan/iklim bisnis yang cepat, perlu menetapkan kebijaksanaan SDM sebagai berikut :

Menghindari pengaruh negatif berupa perasaan tidak puas pada kondisi yang telah dicapai perusahaan.

Dalam menghadapi perubahan yang mengharuskan penambahan pembiayaan (cost), perusahaan harus berusaha mengatasinya, agar dapat mempertahankan pasar/keuntungan yang sudah diraih.

Memberikan imbalan yang cukup tinggi pada pekerja yang mampu melakukan improvisasi yang kreatif.

Keragaman Tenaga Kerja

Di Indonesia keragaman tenaga kerja bersifat terbatas, terutama yang agak menonjol adalah perbedaan berdasarkan jenis kelamin dan usia. Namun perusahaan di Indonesia harus siap dalam mengantisipasi keragaman tenaga kerja dalam rangka globalisasi, karena keragaman akan meluas dengan masuknya modal asing yang berarti juga masuknya tenaga kerja asing dari berbagai etnis atau bangsa.

Globalisasi

Mengharuskan dilakukannya usaha mengantisipasi sebagai berikut :

Perusahaan harus berusaha memiliki SDM yang mampu mengatasi pengaruh perkembangan bisnis/ekonomi internasional seperti resesi, penurunan/kenaikan nilai uang.

Perusahaan harus berusaha memiliki SDM dengan kemampuan ikut serta dalam bisnis global/internasional dan perdagangan bebas.

Peraturan Pemerintah

Setiap perusahaan harus memiliki SDM yang mampu membuat keputusan dan kebijaksanaan dan bahkan melakukan operasional bisnis, sesuai dengan peraturan perundang-undangan dari pemerintah. Untuk itu diperlukan SDM yang memiliki kemampuan mengarahkan agar perusahaan terhindar dari situasi konflik, keresahan/kegelisahan, komplen, dan lain-lain khususnya dari para pekerja dengan atau tanpa keikutsertaan serikat sekerja.

Perkembangan pekerjaan dan peranan keluarga

Semakin banyak pasangan suami isteri yang bekerja, sehingga sering terjadi kesulitan untuk bertanggung jawab secara optimal, karena sebagian waktunya digunakan untuk melaksanakan tanggung jawabnya di lingkungan keluarga masing-masing.

Kekurangan Tenaga Kerja yang Terampil

Tenaga kerja terampil semakin banyak diperlukan, baik untuk melaksanakan pekerjaan teknis, maupun untuk pekerjaan manajerial dan pelayanan, yang tidak mudah mendapatkan yang kompetitif di antara yang tersedia di pasar tenaga kerja.

Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Pengelolaan sumber daya manusia merupakan aspek yang sangat penting dalam proses pendidikan secara umum. Oleh karna itu fungsi-fungsi dalam pengelolaan sumber daya manusia harus dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang menyangkut tujuan individu, perusahaan, organisasi ataupun kelembagaan dapat tercapai.

Disamping itu dengan prosedur pengelolaan sumber daya manusia yang baikdiharapkan kekurangan dan problem yang dihadapi oleh bangsa indonesia, yaitu yang terkait dengan kemampuan daya saing dapat teratasi.

Diantara beberapa unsur dari pengelolaan sumber daya manusia yang sangat terkait dengan keberadaan organisasi atau perusahaan adalah unsur rekruitmen dan seleksi SDM.

Rekruitmen

Melalui rekrutmen organisasi dapat melakukan komunikasi dengan pihak - pihak tertentu untuk memperoleh sumber daya manusia yang potensi, sehingga akan banyak pencari kerja dapat mengenal dan mengetahui organisasi yang pada akhirnya akan memutuskan kepastian atau tidaknya dalam bekerja. Dengan rekrutmen diharapkan pencari kerja yang berkualitas tinggi akan mengetahui adanya kesempatan kerja.

Seleksi

Proses seleksi merupakan salah satu bagian yang terpenting dalam keseluruan proses manajemen sumber daya manusia. Pertanyaan ini didasarkan pada suatu alasan bahwa suatu organisasi ataupun perusahaan akan mendapatkan sejumlah pegawai yang memenuhi kualifikasi yang dipersyatkan atau tidak adalah sangat tergantung pada cermat tidaknya proses seleksi ini dilakukan. Dan proses seleksi ini merupakan bagian yang tidak bisa dipisahkan dengan rekrutmen.

Kesimpulan

Manajemen Sumber Daya Alam (MSDM) semua kegiatan yang dilakukan mulai dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian sampai pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia, untuk dimanfaatkan bagi kemaslahatan hidup manusia itu sendiri. Tujuan MSDM ada empat, yaitu meliputi tujuan organisasional, tujuan fungsional, serta tujuan personal.

Prinsip MSDM melputi dua hal, yaitu prinsip organisasi bisnis dan prinsip pelayanan publik (public service). Diantara manfaat mempelajari dan mengimplementasi MSDM yaitu antara lain dapat menyejahterakan karyawan, melindungi hak-hak karyawan, memberikan keuntungan bagi perusahaan dalam mencapai tujuan, serta mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas dengan memperhatikan etika-etika bisnis

Prosedur pengelolaan sumber daya manusia yang baik diharapkan kekurangan dan problem yang dihadapi oleh bangsa indonesia, yaitu yang terkait dengan kemampuan daya saing dapat teratasi. Selain itu pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi merupakan sebuah program dalam rangka peningkatan kualitas diri karyawan.

Sekian materi dari saya, semoga bermanfaat dan jangan lupa tingalkan jejak dengan cara COMENT agar kedepannya blog ini lebih memberi manfaat bagi para pembacanya. Terimakasih.

File Word bisa diminta lewat WhatsApp.

Terimakasih Semoga Membantu.